サーベイフィードバック

組織診断結果（エンゲージメントサーベイや従業員満足度調査等のアンケート
の結果）を社員に公表し、その内容を参考としながら、現状の問題点や会社の
あるべき姿、そして、よりよい会社にしていくためのアクションプランを
考えるワークショップをサーベイフィードバックと言います。

サーベイフィードバックを社内で内製化すべく、お手本を見せるという趣旨で、
当社がワークショップを開催することが良くあります。

重要なポイントは、ただ、アンケート結果を社員に公表するだけではなく、
「理想の会社にするために、自分達でアクションプランを考えて実行する」
という点です。

残念なことに、会社に対して愚痴や不平不満を良い、それを誰かのせいにし（他責）、
誰かが現在の悪しき状況を変えてくれると期待している（他力本願）社員が
一定数存在する場合もあります。

その悪しき習慣を変えるきっかけとなるのが、このサーベイフィードバック。
何か不平や不満があるのであれば、原因が何かを自分達で考えて、何をするか
も自分達で考えて、行動をするのです。

感想を話し合うだけでなく、2時間で必ずアクションプラン（いつまでに誰が
何をするのか？）を明確にします。

今まで色々な企業で実施してきました。
今まで出てきたアクションプランは、様々です。

「社内でお昼寝タイムの導入」
「社長との１on１実施」
「業務の棚卸」
「社員の誕生日月に上長からお祝いメッセージを送る」
「感謝の言葉を言い合う」など

一番印象的だったのは、とある従業員アンケートを管理職の方に公開した
時です。

フリーコメントの欄に社員の方から管理職に対して、かなり辛辣な表現で
批判的なことが記載されていました。

私が見たときに「管理職の方がかなりショックを受けるかもしれない」
と思い、社長にその内容をそのまま管理職に公開するかどうか相談に乗って
頂きました。

社長のご判断として、「ショックを受けるかもしれないが、まずはメンバーが
どう思っているのか、現状をありのままで受けてもらった方が良い」
とのことで、そのままの内容で管理職の方には公開しました。

案の定、ショックを受けた方がいらっしゃり、ある方は涙を流していました。

「こんなに頑張っているのに、何でこんなこと書かれなきゃならないん
だろう？私の辛さなんて全然わかってないのに。」

声を震わせながら、悔しそうに、悲しそうに仰っていたのが印象的でした。

そして、その数年後、サーベイフィードバックの際に涙を流していたその
管理職の方は、部長になっています。
3～4年で社員数が3倍程度になっている急成長企業の主要部門の部長です。
臭い物に蓋をせず、真正面から受け止めて、行動をしていく強さを感じました。

人事評価制度でも、サーベイフィードバックでも、何か新しい取組みをすれば、
必ず工数もかかりますし、ストレスもかかれば、摩擦が起きることもあるでしょう。

しかし、筋肉痛、成長痛と同じように、成長にはある程度の痛みが伴う場合も
あります。

過敏に反応せず、中長期的なスパンで会社や将来の成長を見据え、目の前のことに
しっかりと真摯に取り組むことが大切ですね。ご参考まで。