コーチング

昨日は、某企業のコーチングの研修に同席しました。
同じ勉強会に所属している研修講師が企業に対して実施する研修に私も受講生という形で参加させていただいたのです。勉強になった点が多々あったので、備忘録を兼ねて、こちらに記載します。

・【信頼関係構築の基本】＝L１安心・共感→L２相互理解→L３リクエスト・承認
まずは、傾聴して安心して共感できるようにすること（L１）。そのうえで、対話を繰り返し、お互いの考え方・価値観を理解すること（L２）。その土壌が出来た上で、最後に相手へ「もっとこうして欲しい」という要望を伝えたり、承認することが出来るようになる（L3）。L１やL２を飛ばして、L３にいっても効果がない。

・【質問力の基本】＝チャンクダウン＆スライドアウト
チャンクダウン＝「具体的には？」、スライドアウト＝「他には？」と質問すること。これにより、一つのテーマを深掘りしたり、視点を広げる問いかけをすることが可能となる。

【相手の自発性を引き出すコーチングプロセス】＝セットアップ→現状＆理想→行動→フォロー
まずは、話す場を作り、その後、現状や理想をヒアリングする。次に、どうしたら理想の状態に近づくのか行動計画をヒアリングして、フォローする。いきなり問題点を指摘したり、アドバイスするのではなく、質問をして相手に考えさせるのがミソ。

当社の人事評価制度コンサルティングの運用フェーズでは、評価者研修を実施します。人事評価制度スタート時、中間面談時、評価面談時を実施する前に、必ず研修を実施して、その後、面談同席をします。ですから、最初の1年は年に3回ほどの研修があります。

その研修の際には、評点をつける際の注意点や、期中のマネジメント時に気を付けるべき点なども、お伝えしますが、面談実施方法もかなり時間を割きます。具体的には、傾聴、共感、質問方法、フィードバックの方法等ですね。
私が昨日受けたコーチングの研修と実質的には、ほぼ同じようなノウハウを伝えています。

しかし、コーチングは、コミュニケーションの取り方を分かりやすく構造化しています。評価時の面談だけでなく、その他の面談でも活かせる汎用的なノウハウの習得という意味でも、今後の評価者研修の中には、このようなコーチングの要素も盛り込んでいきたいと思った次第です。

日々、コンサルティングメニューや研修内容をブラッシュアップしていきたいですね！